Sommario: 1. Autonomia collettiva e contrasto al gender pay gap: osservazioni introduttive. 2. I rappresentanti dei lavoratori e il contrasto al gender pay gap: le diverse dimensioni del coinvolgimento. 3. Il ruolo delle parti sociali e la contrattazione collettiva: lo scudo sindacale dei contratti comparativamente più rappresentativi. 4. La valutazione congiunta e la rendicontazione dei risultati come strumenti per colmare il divario retributivo di genere.
1. Autonomia collettiva e contrasto al gender pay gap: osservazioni introduttive Il confronto scientifico e politico sul gender pay gap (GPG) è entrato nel vivo per effetto della trasposizione della direttiva UE del 10 maggio 2023, n. 2023/9701. Il dibattito, frammentato tra questioni di misurazione, contenuto discriminatorio e strumenti rimediali e di prevenzione, pare giunto ad un punto di svolta nella direzione di un approccio maggiormente olistico sul piano teorico e sistematico, grazie al necessario mutamento di approccio imposto dalla direttiva del 2023. Questi profili sono considerati unitariamente attraverso un diritto di nuovo conio (anche se oramai trasversale)2, ossia la trasparenza retributiva3 come dispositivo per rendere conoscibili le retribuzioni dei lavoratori e delle lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e così consentire di individuare eventuali discriminazioni retributive, facilitando anche le rivendicazioni in sede giudiziaria. Questa innovazione metodologica ha creato non pochi ostacoli all’implementazione della fonte euro-unitaria, considerato il ritardo con cui si è proceduto in molti Paesi. Non stupisce la circostanza che in alcuni Stati (particolarmente in Svezia) le principali organizzazioni datoriali hanno fatto richiesta di posticipare la trasposizione a gennaio 20274.