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Abstract
Nel contributo l’a. analizza le modalità di assegnazione degli obiettivi e dei comportamenti organizzativi, configuranti la performance individuale, per chiarire se essi debbano essere conferiti con atti negoziali unilaterali o bilaterali. La ricostruzione proposta consente di escludere la prima delle soluzioni indicate e di valorizzare il consenso di entrambe le parti nel costituire i parametri della performance individuale: solo così è possibile preservare gli interessi di cui è portatore il valutato. Il saggio prosegue analizzando la struttura dell’accordo: si approfondiscono, in particolare, il ruolo del dirigente nel formulare la proposta di obiettivo ed i contenuti dell’accettazione espressa dal dipendente. Si osserva, inoltre, come la conclusione dell’accordo produca effetti obbligatori limitati al dirigente, che potrà valutare il personale ed erogare i premi solo attraverso gli obiettivi ed i comportamenti organizzativi concordati. Quanto al valutato, invece, si esclude la configurabilità di vincoli nel conseguire gli obiettivi ed i comportamenti prefissati, poiché tale eventualità implicherebbe una disposizione illegittima del contratto di lavoro. Il saggio, infine, esamina l’impatto che il “presidio” legislativo delle dinamiche socio-organizzative, generato dal d.lgs. 150/09, produce sul percorso negoziale ricostruito, condizionandone profondamente la relativa esplicazione.
The determination of the individual “performance” of the public servant
The article deals with how to assign the objectives and the organisation skills of the individual performance, to clarify whether they should be conferred unilaterally or not. The Author considers necessary the agreement to define the elements of individual performance: only in this way it is possible to protect the employee’s interests. The article analyses then the structure of that agreement: in particular, the role of the manager in formulating the proposal of the objective and the employee’s acceptance is examined. In this regard it is specified that the agreement produces mandatory obligations only on the evaluator: he/she cannot use parameters other than those agreed to assess the employees and to pay to them the variable wage. As regards as the employee, it is excluded the obligation to achieve the prefixed objectives and organisation skills: this solution would imply an illegal use of the employment contract. Finally the article examines the impact that the legal protection of the organisational dynamics, coming from Legislative Decree no. 150/09, produces on the analysed negotiations and highlights the alterations that derive from it.